Farkındalık Röportajları Serisi

Mayıs 2021- Bölüm 3
Konu: Yeni Nesil Çevrim İçi Çalışma Modelinin İnsan Hakları Açısından Değerlendirilmesi
Röportajı yapan: Pınar Canpolat
Röportajı veren: Derya Kılıçalp

Derya Kılıçalp Kimdir?

Ben Derya Kılıçalp. Sürdürülebilir gönüllülük, sosyal etki, itibar yönetimi, yönetişim gibi alanlar üzerine çalışarak, kurumsal ve bireysel kapasite geliştirme süreçlerine çözüm ortaklığı yapan, adını bolluk ve bereketten alan Gürce Sosyal Etki Tasarımı’nın kurucusuyum.

Özellikle gençlerin eğitim hayatından iş hayatına geçiş süreçlerini kolaylaştırmak, kriz yönetimi konusunda güçlenmelerini sağlamak, adil ve eşitlikçi bir iş etiği geliştirmelerine katkı sağlayabilmek için mentorluk yapıyorum.

Yıllarca toplumsal sorunların çözümünde aktif rol alan gönüllü ve sivil toplum çalışanı bir sosyal girişimci iken, üçüncü kariyer değişimi yolculuğumda sosyal kalkınmaya ekonomi üreterek katkı sağlamak için kendi girişimim olan Gürce’yi kurdum.

Çeşitli sivil toplum örgütlerinde gönüllülük, mentorluk, danışmanlık yapıyorum, geçenlerde bir araştırma için hesapladım ayda 48 saat civarında gönüllülük yapıyorum, yani ayda 1haftamı, planlı bir şekilde gönüllü faaliyetler için ayırıyorum.

İzmir’de yaşıyorum, pandemiyle beraber, balkon bahçeciliği, kompost yapımı, mantar yetiştiriciliğine merak saldım, sosyal medyada içerik geliştirmeye ve kağıt, kalem usulü yazıp çizmeye devam ediyorum.

Sorular

Uzaktan çalışma kavramını nasıl yorumluyorsunuz? Avantaj ve dezavantajlarıyla birlikte düşündüğümüzde karşımıza nasıl bir tablo çıkıyor? 

Bundan 1 yıl 1 ay önce “uzaktan çalışma” kimilerimizin çok imrendiği bir çalışma şekliydi. Sürekli aynı fiziksel mekana bağlı kalmamak, dolaşım özgürlüğü, dilediğin yerden çalışabilmek, trafikten, gürültüden, sürekli ne giyeceğim diye düşünmekten bizleri kurtaran, yıldızı parlamış bir çalışma modeli olarak rüyalarımızı süslerdi. Şimdiyle o gün arasında değişmeyen bir şey var ki, o da uzaktan çalışma ve esnek çalışma modelleri birbirinden ayrı iki şeydir. Uzaktan çalışmayı gözümüzde şahane hale getiren şeylerden biri de “esnek çalışma” ihtimalleriydi. İnsan faktörünü odağına alan “esnek çalışmanın” temelinde; verimlilik, motivasyon, işe ve kuruma aidiyetin güçlendirilmesi, sadece sonuca değil sürece de odaklanılan bir bakış açısı vardır. Esnek çalışma ucu bucağı olmayan, zaman mefhumundan bağımsız, iş tanımı yapılmamış bir çalışma modeli değildir. Kimi kurumlar iş ilanlarında “esnek” çalışma saatlerine uygun çalışanlar ararken, tanımını ilk yaptığımız “esnek çalışma” modelinden değil, sınırsız çalışabilme kapasitesinden bahsederler bu ayrı. Günümüze gelecek olursak pandemi ile birlikte “uzaktan çalışma” bazı sektörlerin çok kolay geçiş yapabildiği, bazı sektörlerin ise asla uygulayamadığı ve uygulayamayacağı bir çalışma modeli olarak karşımızda. Hangi sektörlerin uzaktan çalışmaya geçemeyeceği yasalarla da belirlenmiş durumda. 
Avantajlar ve dezavantajlardan bahsettiğimizde konuyu tüm yönleriyle, tüm etkilenicileriyle birlikte, bütüncül düşünmek, görmek gerekiyor. Çünkü bazı krizler fırsata dönüşür ve bu fırsatlar da bazen; eşitsizliğe, ayrımcılığa, ötekileştirmeye ve dışarda bırakmaya neden olabiliyor. Bu nedenle avantajların ve dezavantajların; farklılaşabilen, değişebilen, gelişebilen şeyler olduğu görülmeli, çevre ve insan üzerindeki etkilerinin her aşaması incelenerek iyileştirme çalışmaları süreklilik göstermelidir.
Uzaktan çalışmanın olumlu, olumsuz etkilerini biraz karşılaştırmalı düşünelim;
Page Group’un yaptığı ulaşım araştırmasına göre işe gidiş geliş süresinin en uzun olduğu ülke Türkiye.

Araştırma “Türkiye’deki profesyoneller Avrupa’daki en uzun işe gidiş süresine sahip. Evlerinin kapısından çıkıp ofislerinin kapısından girmeleri ortalama 48 dakika sürüyor. Bu da çalışanların ayda en az 4 iş gününü yolda geçirdiğini gösteriyor.” diyor.  

İşe ulaşmak için harcanan bu zamanı; kendimize, ailemize, hobilerimize, sosyal yaşamdaki diğer işlerimize, çocuğumuza, spora… liste uzayıp gider ayırabiliriz. Trafikte, yolda geçen bu süre stresin, yaşamsal risklerin, karbon salınımının artmasına neden oluyor. Uzaktan çalışma mümkün olduğunda kişi için tüm bu olumsuzluklar ortadan kalkıyor ya da azalıyor. İş-yaşam dengesi olumlu olarak bu süreçten etkileniyor, ancak sadece işe gelip gitmek için evden çıkan, iş dışında herhangi bir yerde sosyalleşemeyen, ev dışı hiçbir konfor alanı olmayan kişiler içinse “işe gitmemek” bir yoksunluğa, eksikliğe dönüşebiliyor. Bu durumda zorunlu olarak eve mahkum olan bu çalışanların iş-yaşam dengesi olumlu etkilenmiş olmuyor, aksine olumsuz etkilenmiş oluyor.

Uzaktan çalışmada, çalışma konumunun etkisi elbette büyük, istediğiniz yerden çalışma fırsatınız varsa şahane! İnternet bağlantınız, ortamın iklimlendirme / ısı koşulları, elektrik ve diğer kaynaklara erişim, sessizlik, gerekli ve yeterli ekipman tüm bunların hepsini ya da büyük bölümünü evinizde ya da çalıştığınız herhangi bir ortamda sağlayabiliyorsanız size ne mutlu! Kısa vadede bilgisayarın ve internetin olduğu her yerde çalışabilme özgürlüğü bizi çok cezbetse de uzun vadede, çalışma koşullarının imkanları, oturma bozukluğu, boyun, bilek ağrıları, bilgisayar başında yemek yemek, konsantrasyon kaybı, verimlilik, aidiyet azalması, yalnızlık hissi, bezginlik, zamanı yönetememe gibi sıkıntıları da beraberinde getirebiliyor. 

Uzaktan çalışma sayesinde benzin, kıyafet, gidiş-gelişlerde yapılan harcamalar, iş yeri kutlamaları için harcanan paralar, sosyalleşmek adına dışarıda bütçeyi aşan harcamalar, birdenbire tasarrufa dönüşebilir, bizi artıya geçirebilir, böylece de hiç biriktiremediğimiz o üç beş kuruşu biriktirmeye başlamış olabiliriz. Pandemi döneminde evden çalışan kişilerin abur cubur ve mutfak masrafının artığını yine araştırmalar söylüyor. Bazı kurumların uzaktan çalışmaya geçseler de ofis ortamını sağlayacak kulaklık, internet bağlantısı, sandalye ve bunun gibi diğer ekipmanları çalışanlarına temin etmediği de biliniyor. Bu durumda çalışan bunları kendi bütçesinden temin ederek ek bir masrafa girmiş oluyor. 

Uzaktan çalışma ile çevreye olan etkimiz olumlu yönde artış sağlayabilir, gereksiz kağıt çıktıların alınmaması, tek bir kişinin bir araçla işe gitmemesi, iş yerlerinde kullanılan elektrikten tasarruf edilmesi, sera gazı emisyonları, çıkarılan çöp ve atıklar, kullanılan benzin, hava kirliliği gibi ancak pandemiden sonra uzaktan çalışma devam ettiğinde ve ev dışı çalışma için dolaşım serbestliği başladığında bu olumlu etkilerin ne kadarı sürdürülebilir olacak bunu o zaman göreceğiz.

Uzaktan çalışma modeli ile farklı kültürlerden, coğrafyalardan insanları işe almak ve birlikte çalışma ortamını yaratmak, bazı sınırları ortadan kaldırarak kapsayıcılık, çeşitlilik kültürüne katkı sağlamak mümkün olabilir. Ancak bu insanların uzaktan da olsa sosyalleşmeleri, bir araya gelebilmeleri, birbirinden öğrenme ve birbirini geliştirebilme ortamının yaratılması kurumların sorumluluğundadır. Sınırsız çalışma fırsatı yeni sınırların çizilmesine neden olmamalıdır.

 
Sizce ülke olarak bu modele geçişimiz nasıl oldu? Yeni nesil çevrim içi çalışma modelini düşündüğümüzde bugünden geleceğe nasıl çalışma hayatı bizleri bekliyor? 

Uzaktan çalışma modelinin avantajları ve dezavantajlarından bahsetmeden önce belki bazı kurumların bu modele nasıl bu kadar hızlı geçebildikleriyle ilgili konuşmak iyi olabilir. Dijital değişim, dönüşüm, teknoloji kullanımı her bir sektör için farklı bir aşamada; önceliklendirme, hazırlık, kaynaklar, iç eğitimler, sistem kurmak ve sürdürülebilirlik her sektör ve kurum için farklılık gösteriyor. Bugün bir bankacılık sektörü uzaktan çalışma biçimine çok hızlı entegre olabiliyorken tekstil, sanatın bazı dalları ya da bazı eğitim kurumları “özel ihtiyacı olan bireylerin eğitimleri” gibi aynı hızla uzaktan çalışma modeline geçemediler. Burada bazı etkenler kurumların kaynakları, dayanıklılığı, esnekliği, vizyonu ve çevikliği ile ilgili iken, bazı etkenler de işin doğası gereği süreçleri zorlaştırdı. Bu geçiş sürecinin sancıları, iş hayatında çalışanlar arasında ve hizmet alanlar arasında fırsat eşitsizliğini artırdı.


Dünyada uzaktan çalışma modelini iş ve özel hayat ayrımı bakımından, özellikle de Anayasa’nın 20. maddesine göre özel hayatın gizliliği ilkesine işaret ederek; “Herkes, özel hayatına ve aile hayatına saygı gösterilmesini isteme hakkına sahiptir. Özel hayatın ve aile hayatının gizliliğine dokunulamaz.” vurgusu kapsamında düşünecek olursak bu ayrımı çok iyi bir şekilde uygulayan, işçi ve işveren taleplerini dengeli şekilde gözeten bir model ile karşılaştınız mı? Eğer karşılaştıysanız bu model hakkında bilgi verebilir misiniz? 

Açıkçası henüz sorudaki özel hayatın gizliliği ilkesini de işaret eden, böyle bir modelle karşılaşmadım. Uzaktan çalışma modeline pandemiden çok daha önce geçmiş ve bunu insan kaynakları politikalarıyla birlikte üzerine çalışarak sistemleştirmiş özellikle global şirketler pek tabii ki var ancak yine araştırmalar şunu gösteriyor ki uzaktan çalışma modelinden yüzde yüz memnun olan çalışan bulmak zor. Özel hayatla ilgili olarak ilk dikkati çeken şeylerden biri “güvenli internet kullanımı” konusunda çalışanların yeteri kadar bilgi sahibi olmamaları ve kurumlarından bununla ilgili destek alamıyorlarsa hem kişisel hem iş verilerinin güvende olmadığına dair sonuçlar. Buradan yola çıkarak birkaç şirket üzerinden örnek vermek gerekirse Toptal, Buffer, Hotjar gibi uzaktan çalışma araçları, programları geliştiren şirketler bu geliştirdikleri ve hizmet olarak sundukları araçları kendi çalışanları içinde uyguladıklarından söz ediyorlar. Çalışanın kendi başına üstesinden gelemeyeceği bazı sorunları; zaman yönetimi, işi işte bırakma, iş stresini ev içine yansıtmama, stres kontrolü gibi konuların çözülmesine destek olan imkanlar sunuyor. Belki de uzaktan çalışmanın yarattığı bu olumsuz etkileri, kurumların çalışanlarına dışarıdan aldıkları bu tip hizmetlerle daha çözülebilir hale getirmesi” iş ve özel hayat ayrımı” konusunda destekleyici bir mekanizma olacaktır. Bu sistemlerin kullanımının artması, bu araçların sağladığı imkanları kurum için de kurgulamak önemli ve değerli farklar yaratacaktır.


Yıllardır sivil toplum alanında üst düzey yöneticilik yapmış, bugün kendi sosyal girişimini kurmuş bir profesyonel olarak uzaktan çalışma modelinde çalışan verimliliğini etkileyen unsurlar sizce neler olabilir? Bu konuyu yakın zamanda yayımlanmış olan Uzaktan Çalışma Yönetmeliği’ni de göz önünde bulundurarak işçinin ücret hakkı dışındaki yan haklarını, gerekli çalışma materyallerinin temin edilmesi, konularını değerlendirebilir misiniz?

Pandemi döneminde mentorluk yaptığım kişi sayısında ciddi bir artış oldu, etkinlikleri, faaliyetleri, işi çevrim içi ortama geçen çok sayıda öğrenci, çalışan, stajyer, gönüllü, yönetici ile görüşme ve bu süreçten nasıl etkilendiklerini dinleme fırsatım oldu. İlk büyük başlık; yetişememe, yetişemedikçe kendini yetersiz hissetme, bununla birlikte gelen huzursuzluk, mutsuzluk, bezginlik ve kontrolden çıkan iş-yaşam dengesi sorunu. 
“Önceden yöneticimden yalvar yakar geri bildirim almaya çalışır, lütfen haftalık, aylık değerlendirme toplantıları yapalım, işi yapış şeklimi, beni değerlendirmenize ihtiyacım var derdim. Aldığım cevap iyisin iyi, memnun olmasam ben sana söylerim olurdu. Şimdi aynı yönetici her sabah zorunlu ekip toplantısı yapıyor.” Bu yönetici neden her sabah ekip toplantısı yapma ihtiyacı hissediyor çünkü; uzaktan çalışma pratiği olmadığı için uzaktan ekip yönetimi konusunda da kendisini yetersiz hissediyor, ekip motivasyonunu, performansı, raporlamayı nasıl koordine edeceğini bilemiyor, gözden ırak olan gönülden de ırak olur korkusuyla, kontrolü elden bırakmamak için her sabah toplantı yapıyor. Bunun çalışanlar üzerindeki etkisi ne oluyor; zaman kaybı, güvensizlik, samimiyetsizlik, zorlanma… Bu süreçte çalışanların yöneticilerinden beklediği en önemli şey vizyoner davranmaları ve dayanıklılık konusunda ekiplerini güçlendirmeleri oldu, bu beklentiyi karşılama konusunda birçok yönetici / lider sınıfta kaldı.  Kurumlar, yöneticilerini, liderlerini güçlendirmeli, tüm bu süreci nasıl yönetecekleri konusunda insan ve çevre odaklı öncelik oluşturmasını sağlamalıdır. Gördüğümüz tabloda çalışanın ihtiyaçları değil, üretimin, işin, sistemin aksamaması önceliklendirildi. Birçok kurum  uzaktan çalışma yönetmeliğine uygun hareket etmiyor. Bu yönetmelik mekanın düzenlenmesi, ekipmanın sağlanması, yan hakların korunması, işçi sağlığı, mesai saati, hafta sonu tatili gibi birçok konuyu düzenleyici maddeler içerse de gerçek hayatta uygulama böyle olmuyor. Pandeminin getirdiği olumsuzluklar sebep gösterilerek, uyulması gereken maddeler esnetilebiliyor, es geçilebiliyor.
Yine görüşmelerimden yola çıkarak aktarmak istediğim başka bir şey; insanların işinden olma korkusuyla zaman mefhumu olmadan çalışma konusuna itiraz edemiyor olması. Pandemi uzaktan çalışma kültürünün şeklini erozyona uğrattı ve pandemi koşullarında daha da derinleşen eşitsizlik, imkansızlık, zorunluluk gibi baskılarla çalışanlar “bu esnek” yapıya ayak uydurmak zorunda bırakıldı. Mobbing artı, çalışanların örgütlenerek, sendikal hakları kullanarak, birbiriyle dayanışarak çözüm üretme süreçleri zayıfladı. Çalışanların mesai saatleri uzadı, yalnızlık hisleri artı.


Bu konuda blog yazınızda paylaştığınız fikirleriniz çok ilgi çekici. Özellikle,  ‘’Akşamları 9’dan sonra dışarı çıkma yasağı var insanlar evlere tıkıldı”, “hafta sonu sokağa çıkma yasağı var insanlar zaten evlerde sıkıldı, yapacak şey arıyorlar” diyerek ” bitmeyen toplantı” icat ettik. İnsanların sıkıldıkları o evlerde yapmak için aradıkları şeyin ” toplantı” olduğuna hep beraber karar verdik ve gece 22:00’a bile toplantı koymak, talep etmek konusunda kendimizi hiç rahatsız hissetmedik. Çünkü “insanların vakti bol, sıkılıyorlar ve dışarı çıkamıyorlar…’’ samimi bir şekilde dile getirdiğiniz söylemleriniz doğrultusunda evden çalışma modelini gayet net bir şekilde özetlediniz. Peki insan hakları odaklı olarak geleneksel mesai kavramını yeniden kurgulamamız, bu alanla ilgili yeniden politika üretmemiz mümkün müdür? Bu konuda ne düşünüyorsunuz? 

Geleneksel mesai kavramı bence, mevcut koşullarda topyekün yeniden tasarlanamaz. Kurumlar, sendikalar ve kamu “mesai” kavramı üzerine çalışır, esnetir, değiştirir, evrilmesine neden olur ancak kısa vadede “insan hakları’’ perspektifinde yeniden kurgulanabileceğini düşünmüyorum. “Uzaktan Çalışma Yönetmeliği” 10 Mart 2021 tarihli ve 31419 sayılı Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe girdi. (Https://www.resmigazete.gov.tr/eskiler/2021/03/20210310-2.htm)

Yönetmelik’i madde madde anlatan ve inceleyen çok başarılı kaynaklar var. Yönetmelik’in içindeki her bir madde esasen, Borçlar Kanunu, Sendikalar Kanunu, Kişisel Verilerin Korunması Kanunu, İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu gibi kanun maddelerini de bağlamaktadır. İnsan hakları perspektifinde uzaktan çalışma ya da geleneksel mesai kavramının yeniden kurgulanması üzerine çalışılırken, kanunlar da göz önünde tutularak çalışanların güçlendirilmesi, bilinçlendirilmesi gereken konuların önemsenmesi gerektiğini düşünüyorum. Örneğin üniversite öğrencilerine, meslek lisesi öğrencilerine, İŞKUR üzerinden iş arayan kişilere; kurum içi eğitim nedir?  Hangi eğitimler kurumdan talep edilmelidir? Dijitalleşme nedir? İş sağlığı ve güvenliği, yan haklar ve önemi, iş-yaşam dengesinin önemi, kişisel verilerin güvenliği, uzaktan çalışma yönetmeliği, uzaktan çalışma işçi-işveren sözleşmesi gibi konularda destekler, oryantasyonlar sunulmalıdır. Çünkü işçinin çalışma şekilleri ve koşulları giderek değişiyor. Bundan sonra görünen o ki çalışanları çok bilinmeyenli denklemler bekliyor ve bu sürece hazırlıklı olmakla ilgili alt yapının da kurulması elzem bir hal alıyor.

Derya Kılıçalp 
Sosyal Girişimci – Sosyal Fayda ve Sosyal Etki Tasarımı Uzmanı
Gürce Sosyal Etki Tasarımı Kurucu

About the Author

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

Related Posts

No Related Post